Amistades en el trabajo: un asunto de difícil manejo para el jefe que lidera equipos de millenials.

“Yo no vine al trabajo a hacer amigos” es una frase que jamás identificaría a un millenial . Para la generación millenial, el vínculo de amistad entre pares es necesario para mantener un ambiente laboral adecuado. Sin embargo, cuando se establece una relación jerárquica, una relación de amistad, está sujeta a ciertas condiciones.

Los objetivos comunes, los intereses compartidos, la afiliación profesional y el tiempo que se dedica a la actividad laboral son todos elementos que configuran un esenario propicio para que nazcan vínculos de amistad entre colegas.

En varios grupos de millenials que he encontrado en diferentes países, he identificado al menos cinco elementos que usan comúnmente para definir la amistad en el trabajo:

a. El pacto, generalmente implícito, del mutuo cuidado y de atención al bienestar de los demás.

b. La confianza que tienen las personas para compartir información relevante que incide tanto en la vida personal como en el trabajo sin sentirse vulnerable.

c. El conjunto de actitudes individuales (proactividad, dedicación, concentración, disponibilidad, entre otras) que permiten que el equipo pueda mantener su atención en los objetivos del trabajo.

d. La solidaridad que experimentan los trabajadores cuando tienen que resolver dificultades propias del trabajo.

e. Las conductas de respeto, cordialidad y buen humor que fortalecen los canales de comunicación en el trabajo.

Business people shaking hands in agreement

Imagen tomada de:

La generación millenial tiene un espíritu de afiliación que les permite construir vínculos rápidamente. En los contextos laborales se observa que, junto con la inducción formal al cargo, ocurre una inducción informal a los equipos.  La inducción informal y espontánea crea y fortalece los lazos de confianza, lealtad, respeto, cuidado y colegaje.

Es inevitable que el impulso por generar lazos de amistad en el trabajo trascienda los equipos y alcance al jefe. ¿Cómo entender ese fenómeno? ¿Qué hacer en esos casos?

La cultura organizacional y tamaño de la empresa, son la clave.

La cultura organizacional es el primer filtro del tipo de relación que vincula a los jefes con las personas a su cargo. En las empresas pequeñas, las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos suelen ser más frecuentes e inmediatos. Compartir espacios, participar en las reuniones de planeación así como las de entrega de resultados y estar al día en todas las novedades son condiciones que permiten que las relaciones profesionales y personales fluyan tranquilamente.

En contraparte, las empresas de gran tamaño requieren de procesos altamente estandarizados que terminan por acentuar las diferencias entre las jerarquías. En este escenario, la combinación de amistad y relación de autoridad presentan varios desafíos.

  1. Percepción de preferencias o favoritismos por parte del jefe. Este es un riesgo siempre presente pero se intensifica cuando en un mismo equipo coexisten miembros con diferente antigüedad. Puede ocurrir que los más jóvenes interpreten como favoritismo el hecho de que el jefe tenga una comunicación inmediata, frecuente con los más antiguos. También puede que los más antiguos sientan que el jefe se muestra más cercano a los jóvenes en razón del proceso de inducción al cargo o de desarrollo de nuevos procesos. La percepción de favoritismo puede desencadenar una crítica de inequidad o falta de rectitud por parte del jefe si alguno de sus preferidos recibe bonificaciones o ascensos.
  2. Fractura de los límites entre vida personal y profesional. Hay una tendencia mundial que avanza a la prohibición del envío de mensajes de trabajo fuera del horario laboral. La amistad con el jefe puede llevar a que se incremente la asignación de responsabilidades fuera del horario de trabajo con mensajes que inicien: “te escribo más como amigo que como jefe para solicitarte que. . .”.
  3. Enrarecimiento de los procesos de evaluación. Un vínculo de amistad entre el jefe y el subalterno dificulta la evaluación del desempeño. Resultará ética y emocionalmente comprometedora la evaluación que el jefe hace sobre el subalterno así como la que podría hacer el colaborador sobre su jefe.  La evaluación se entorpece aun más si se trata de una valoración del desempeño con vistas a un despido.

Cuando aparecen estas situaciones, la recomendación es clara: uno de los dos (jefe o empleado) tendrá que cambiar de equipo de trabajo.

De ningún modo quiero desmotivar las relaciones de amistad en el trabajo. Pero si quiero poner sobre la mesa la inconveniencia de los vínculos de amistan el escenario de una empresa altamente formalizada, con niveles jerárquicos claramente establecidos o cuando la relación de amistad entre el jefe y alguno de los subalternos sea percibida como fuente de inequidad y falta de rectitud.

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